De plus en plus d’entreprises se préoccupent du sujet du bonheur au travail. Cela est très bénéfique tant pour les salariés, que pour les entreprises ! Il est depuis quelques années, acquis que le bonheur des salariés contribue directement à la performance de l’entreprise. Un salarié heureux est deux fois moins malade, six fois moins absent et neuf fois plus loyal. Dans cette vague positive, le nouveau métier de CHO, Chief Happiness Officer, pointe le nez en Europe. Ce poste a d’abord vu le jour chez Google, puis chez Zappos aux USA et s’étend désormais dans des secteurs et zones géographiques divers.
Le CHO gravite dans le monde des Ressources Humaines et de la communication interne. Sa mission varie en fonction des entreprises mais son but ultime est de cultiver le bonheur au travail et ainsi garder les équipes stimulées, impliquées et performantes.
Alors, faut-il créer un poste de CHO dans votre entreprise ?
OUI, absolument !
Si cette fonction concrétise une véritable et sincère stratégie impulsée par la direction générale, qui se montre elle-même exemplaire et volontaire pour le bien-être durable de ses salariés, les bénéfices peuvent être nombreux :
- Moins d’absentéisme et de turnover,
- Plus d’engagement et de loyauté,
- Créativité et innovation développées,
- Amélioration de la marque employeur…
Sous condition que son rôle ou sa mission soit bien défini, le CHO, véritable relais de la culture d’entreprise, peut accompagner les équipes dans le changement (constant), et constituer un vrai support aux managers en co-créant de bonnes conditions de travail pour les collaborateurs.
L’absence de bien-être au travail est coûteuse. Selon une étude britannique du programme Foresight le congé maladie, le présentéisme (acte de présence au travail sans valeur ajoutée pour l’entreprise) et le turnover coûtent au Royaume-Uni plus de £26 milliards par an.
Alors si vous êtes à la recherche de solutions novatrices pour gérer des problématiques de management, d’engagement des salariés ou encore pour réduire les risques psycho-sociaux, créer un poste de CHO peut être une très bonne décision.
NON, peut-être pas tout de suite…
Ma réponse est plus mitigée et carrément négative si votre vision stratégique de la question n’est pas définie, partagée, et enclenchée dans des actions concrètes, opérationnelles et managériales. Sans réponse à : Qui/Quoi/Comment/Où/Quand/Pourquoi… la fonction d’un CHO se réduira a un effet de cosmétique sans réel impact.
Quelques signaux indiquant que vous faites fausse route :
- Vous pensez qu’un CHO va vraiment être responsable du niveau de bonheur de vos salariés et qu’avec un coup de baguette magique beaucoup de problèmes seront résolus…
Le bonheur ne se décrète pas ! Et personne d’autre que soi-même ne peut en être responsable. De plus, la notion de bonheur est subjective, et chaque salarié est le seul à connaître ce qui le rend heureux. Le rôle de l’entreprise, et du CHO, consistent à créer un cadre propice à l’épanouissement, tout en favorisant l’autonomie et le développement des collaborateurs.
- Vous ne faites pas rentrer le CHO dans le comité de direction ou pire, vous nommez un stagiaire pour le poste …
Le rôle d’un CHO est stratégique et sans leviers de décision, il est difficile d’influencer et de changer durablement la culture de l’entreprise. Il y a de véritables enjeux économiques derrière la fonction ! - Votre culture d’entreprise n’est pas alignée avec la stratégie d’entreprise…
Une grande partie du rôle d’un CHO est liée à la culture d’entreprise. Si dans la croissance de votre organisation, il n’y a pas eu assez d’alignement entre la stratégie (objectifs, KPI’s, processus…) et la culture (valeurs, pratiques, comportement… ), le chemin sera long et laborieux pour développer la performance et récolter les bénéfices de la fonction de CHO (voir modèle ci-dessous).
Le modèle d’alignement selon Performant Group
Voici quelques exemples concrets à ne pas suivre :
- Le New York Times a publié un article sur les nouvelles formes de surveillance sur le lieu de travail, dont certaines visent à inciter le bonheur des employés. Par exemple, les entreprises ont commencé à mettre en œuvre des pauses-café obligatoires de 15 minutes avec des actions correctives si cette règle n’est pas respectée. L’article mentionne également un « Big Brother numérique » dont l’omniprésence se manifeste dans des gadgets comme les badges d’identification qui «surveillent le comportement de communication des individus, comme le ton de la voix, la posture et le langage corporel… Kelly, un CHO d’une chaîne de restaurants américaine, a même déclaré avoir accès à tous les comptes e-mail de l’entreprise pour traquer des éventuelles erreurs dans la communication avec les clients.
- Un autre exemple d’une « mauvaise gestion » de la fonction CHO provient d’une entreprise en Suède ou la mission du CHO se limitait à organiser des pots le jeudi soir, des événements sportifs réguliers et de « raconter des blagues le lundi matin » sans aucune influence au sein de la direction de l’entreprise…
Osant espérer que ces exemples ne sont que des exceptions et étant convaincue qu’un poste de CHO, bien pensé et bien géré, peut faire une réelle différence durable, tout en développant l’agilité de l’entreprise et la résilience des salariés.
Le CHO est le porte-parole et le promoteur du bonheur… mais nous sommes tous concernés par la question ! Et si nous étions tous des CHO finalement ?